V pracovněprávních vztazích rozlišujeme lhůty pořádkové, promlčecí a prekluzivní, tzv. propadné.
Lhůty pořádkové – tyto lhůty jsou stanoveny za účelem zachování určitého řádu nebo pořádku ve vztahu k záležitostem, které se týkají obou smluvních stran. S nedodržením pořádkové lhůty není spojena žádná sankce. Příkladem pořádkové lhůty je třídenní lhůta pro doručení písemného oznámení při skončení pracovního poměru na dobu určitou, je-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací. V tomto případě je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Není-li tato lhůta dodržena, není s nedodržením této lhůty spojena žádná sankce. Ukončení takto sjednaného pracovního poměru bude platné, pokud zaměstnavatel v poslední den skončení prací oznámí zaměstnanci ukončení pracovního poměru.
Lhůty prekluzivní – tyto lhůty znamenají zánik práva. Uplynutí prekluzivní lhůty nemůže být prominuto. Tato lhůta nemůže být navrácena, ani prodloužena. Je-li veden soudní spor, soud přihlédne k zániku práva, které bylo uplatněno po uplynutí prekluzivní lhůty. K uplynutí prekluzivní lhůty přihlédne soud z úřední povinnosti. Zákoník práce v ust. § 330 vyjmenovává prekluzivní lhůty. Tento výčet je taxativní a týká se výslovně stanovených případů. Jde o výčet úplný, přesný a konečný. Není možné tento výčet rozšiřovat.
- 39 odst. 5 – Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu se zákonem (odst. 2 až 4 zákoníku práce) a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny zákonné podmínky pro trvání pracovního poměru, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
- 57 – Pro porušení jiné povinnosti zaměstnance, tj. režim dočasně práce neschopného pojištěnce, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl. Stane-li se v průběhu 1 měsíce jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.
- 58 – Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.
Stane-li se v průběhu 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.
- 59 – Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.
- 72 – Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
- 315 – Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
- 339a odst. 1 – Byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
Promlčecí lhůta – na rozdíl od prekluzivních lhůt u promlčecích lhůt nedochází k zániku práva, ale k jeho oslabení. Soud v případě sporu nepřihlédne k uplynutí promlčecí lhůty z úřední povinnosti. Promlčení musí namítnout ten, kdo se promlčení dovolává. V pracovněprávních vztazích se promlčují peněžité nároky a jsou jimi všechny lhůty, které nejsou výslovně označeny za lhůty prekluzivní.
Zákoník práce stanoví, které nároky se nepromlčují. Nepromlčují se práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo jiné škody nebo nemajetkové újmy na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují.
Lhůta k uplatnění peněžitých nároků činí tři roky, pokud není zákoníkem práce, příp. jiným právním předpisem stanoveno jinak.
